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Trabalhador tem de ESTAR motivado

Uma das maiores aspirações dos profissionais de RH é fazer com que os empregados vistam a camisa da empresa. Tal necessidade reflete o envolvimento crescente da massa trabalhadora na adesão ao slogan sindical do "conflito capital e trabalho ". Incutir a idéia no trabalhador de que a relação entre ele e a empresa é de permanente conflito, além de engenhoso, é extremamente falso e manipulador. A frase "vestir a camisa" tem se tornado tema constante de discussões e estudos, na procura de uma fórmula mágica que traga à tona a motivação interior do empregado em favor dos resultados. Tem-se falado muito em sistemas participativos, canais de comunicação, melhorias dos fatores higiênicos etc., etc., mas continuamos a assistir – impotentes e prepotentes – ao avanço do mal. As causas atribuídas a esse fenômeno vão desde o próprio sistema produtivo, cujas raízes weberianas transformaram a divisão de tarefas no centro nervoso da questão; passam pela necessidade evolutiva da produção massificada e terminam nos discutíveis modelos gerenciais e organizacionais atualmente em uso. O fato de "não pertencer ao time" é um problema que aflige as organizações a partir de m determinado momento. E quase sempre esse momento está associado à amplitude ou ao distanciamento criado entre a base da pirâmide e o topo. Pequenas empresas não sofrem desse mal ou pior das hipóteses, para elas é um mal passageiro. Assim, constata-se que algum fato acontece durante a evolução de uma organização, contaminando-a com vírus da desmotivação. A chave do segredo encontra-se na palavra "distanciamento", a qual pode provocar a implosão de uma série de ações contrárias igualmente prefixadas. Assim, chega-se à conclusão de que na medida em que a pirâmide empresarial cresce, aumenta o distanciamento entre o trabalho e o capital, criando filtros, por meio de linhas intermediárias (gerentes, chefes, mestres, contramestres, supervisores), que impedem o trabalhador de sentir-se "em casa". Se não é possível retornar ao antigo sistema produtivo, por que não transferir a representatividade da grande organização a diversos e pequenos núcleos autônomos? O que aconteceria se valorizássemos, por exemplo, cada supervisor de primeira linha, ao ponto de outorgar-lhe o poder final sobre a administração de sua própria equipe e dos seus resultados? Por outro lado, é preciso atender que o trabalhador, no seu íntimo, deseja e necessita sentir-se parte integrante do conjunto, só não satisfazendo esse desejo quando lhe fechamos a porta. Fechamos a porta e pedimos para ele entrar. Acenamos com incentivos salariais, como se essa fosse a chave de que precisa. Ele toma a chave e abre a porta, porém. Estupefatos, vemos que ele não entra. Fica apenas no umbral. Após algum tempo nessa espera, nós lhe fechamos a porta novamente e, assim, permanecemos – capital e trabalho – em looping constante. Atitudes, confiança, respeito e sutileza são as verdadeiras chaves que temos de forjar. Com elas, ajudaremos o trabalhador a transpor o umbral e a atingir os seus (e os nossos) objetivos. É só na busca da satisfação que o trabalhador se motiva. E é só motivado que ele vai vestir a camisa do time. O resto é conversa fiada e despesa a fundo perdido.