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SEM BONS SALÁRIOS NÃO HAVERÁ MUDANÇA

Administrar recursos humanos é a arte de distinguir à linha divisória existente entre o real e o ideal de cada organização. A maioria dos executivos dessa área, ainda, atua em ambientes puramente operacionais, sem conseguir superar o patamar mínimo de atendimento das reais necessidades dos seus trabalhadores. Ouve-se muito sobre programas "ideais", voltados para a qualidade, produtividade e mudanças organizacionais. É preciso reconhecer que são projetos realmente modernos e que refletem discursos atualizados. Contudo, esses cenários estão encobrindo a realidade do dia-a-dia. É sabido que discursos voltados para projetos operacionais ou "higiênicos" (dentro de uma perspectiva maslwoniana) já não oferecem o Ibope desejado, diante das necessidades prementes de modernizar as relações. Porém, torna-se necessário não perder de vista que todo projeto de avanço (ideal) deve ser construído, obrigatoriamente, sobre tudo (real) que lhe dê sustentação. O primeiro passo, em recursos humanos, é analisar se a empresa atende satisfatoriamente as necessidades básicas dos trabalhadores para, somente depois, pensar em projetos que envolvam qualidade, produtividade , participação, etc., sob pena de se queimar etapas, tornar os investimentos improdutivos e desgastar (ainda mais) a imagem da área. Entre dezenas de itens considerados básicos, nas necessidades dos trabalhadores, um se destaca disparado nas pesquisas: o salário. A razão é obvia: é através dele que o trabalhador consegue atingir a maioria das necessidades que o sustentam. Assim, a prioridade das organizações, hoje, é repensar nas três seguintes questões: – Existe na empresa um sistema de remuneração eficiente? – O modelo é capaz de neutralizar insatisfações entre os trabalhadores? – Há políticas que norteiem adequadamente as ações dos administradores nas questões de cargos e salários? Se por um lado o salário é tido – pelos trabalhadores – como a principal necessidade básica, pelo outro os estudos comportamentais de F. Herzberg encontram eco na maioria ( 80%) das atuais pesquisas de clima interno, realizadas pelas empresas, ao comprovar que, entre os fatores que mais provocam insatisfação nos trabalhadores, o salário ocupa o primeiro lugar. Se tivéssemos que desenhar a trajetória do desenvolvimento do homem no trabalho, traçaríamos necessariamente uma curva parabólica que define não só a sua evolução – enquanto profissional – como também as suas necessidades de receber estímulos, diretamente proporcionais ao seu desenvolvimento. No ponto inicial dessa curva encontram-se as necessidades primárias do homem; no meio do trajeto, as necessidades sociais e, no final, aquelas que dizem respeito ao seu autodesenvolvimento. O mesmo raciocínio aplica-se à evolução de uma empresa: o início das atividades reflete preocupações essencialmente operacionais que, depois de superadas, darão lugar às necessidades de desenvolvimento e, ao final da mesma curva, estarão as preocupações com macroatitudes que a tornem nacional ou mundialmente reconhecida. Pelo exemplo, é possível afirmar que o crescimento de uma organização é diretamente proporcional ao desenvolvimento dos seus recursos humanos. Os dois (crescimento da empresa e desenvolvimento dos trabalhadores) devem caminhar juntos, estar no mesmo "momento" da curva e sentindo os mesmos níveis de necessidade, sob a pena de criar-se um vácuo de antagonismos, imperceptíveis na maioria das vezes que detém o avanço tanto de um lado como de outro. Quantas empresas realmente conseguiram superar a trajetória central da sua curva de crescimento e do atendimento das necessidades básicas dos seus trabalhadores no Brasil? Poucas dezenas. As demais ainda permanecem naquele patamar inicial, onde a gestão operacional é mais importante que a do social. Ora, falar em cultura organizacional, em participação ou em "conceitos de qualidade total", numa empresa ainda na fase operacional (início da curva), ou para uma massa trabalhadora que ainda permanece dependente da primeira necessidade que é o salário, parece no mínimo inócuo e no máximo ridículo. Estamos nos referindo a milhares de micros, médias e grandes empresas, cujos trabalhadores não conseguem motivar-se e, portanto, não conseguem desenvolver-se tecnicamente e muito menos socialmente. Para essa grande massa de operários, a única preocupação comprovadamente premente é o salário. Não o salário nominal, mas o salário real. Isto é, aquele que ele consegue colocar no seu bolso ou creditar em sua conta corrente. Uma administração de cargos e salários, à luz de estruturas bem construídas, dotada de políticas modernas de remuneração e tendo – como filho final – um sistema de avaliação de desempenho individual e grupal, é o ponto de partida prioritário para a maioria das empresas que desejam modernizar os seus sistemas produtivos. Trata-se do único instrumento real à disposição das organizações para aplacar as necessidades atuais dos seus trabalhadores. A segurança do vôo para outros ideais dependerá dessa decolagem. O administrador de RH, piloto experiente, conhece essa realidade. Resta implementá-la lembrando que só o trabalhador satisfeito consegue escalar os degraus da motivação e dar, em troca, a produtividade e a qualidade que tanto se deseja.