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A IMPORTÂNCIA DAS REINVIDICAÇÕES

A década de 1980 nos deixa um sinal muito interessante no campo das relações trabalhistas. Sem dúvida trata-se de um sinal de alerta que, contudo, poucos têm tido a sensibilidade de decodificar, embora, as conseqüências dessa "miopia" se façam sentir nitidamente nos resultados de uma organização. Refiro-me à questão da reivindicação. O despertar da libertação da massa trabalhadora brasileira tem origem no nascimento e no desenvolvimento das lideranças sindicais do novo sindicalismo quando, através desse fenômeno social, o trabalhador aprendeu a reerguer o seu grito de protesto ao nível de suas necessidades. Ao dissecarmos um processo reivindicatório, verificamos que enquanto instrumento social, trata-se fundamentalmente de um meio para se atingir um fim. Portanto, é essencial conhecermos os seus passos, se realmente quisermos administrá-los de forma eficaz. Toda reivindicação nasce a partir de uma necessidade. Essa primeira afirmação deve nos conduzir à seguinte reflexão: se alguém apresenta alguma reivindicação em nossa empresa, no mínimo, é sinal de que algo passou despercebido, ou não foi executado de acordo com os padrões que desejamos ou que deseja quem reivindica. Assim, repensar na questão das necessidades humanas é o primeiro passo que teremos que enfocar. Vamos remover a poeira de alguns livros como "O lado Humano da Empresa", de Douglas McGregor; rememorar os conceitos de Maslow, Herzberg e companhia bela; passar por alguns autores behavioristas e, finalmente, vamos prestar bastante atenção aos testemunhos vivos registrados por Akio Morita, Paul Eugene Charbonneau, William Ouchi, Lee Iacocca, Ricardo Semler e outros. Mas, acima de tudo, vamos desenvolver o nosso sentimento de empatia. Vamos nos despir do manto sagrado do poder e abrir os nossos sentidos com o objetivo de – se não movidos por um sentimento humanístico ou social, pelo menos por inteligência -, reconhecer que poderemos ter problemas e, talvez, alguma coisa possa ser feita antes do conflito. Nada como deixar o palco e sentar-se na platéia para sentir com todas as mudanças o sabor do espetáculo... Toda reivindicação tem começo, meio e fim. O início, como já vimos, tem sua origem no plano das necessidades que, por sua vez, podem ser higiênicas (dinheiro, segurança, normas etc.) ou motivacionais (estima, consideração, respeito etc.). E, diga-se de passagem, a maioria das empresas no Brasil ainda se encontra no estágio do atendimento dos fatores higiênicos. O meio é o momento no qual uma série de fatores exógenos a quem reivindica se fazem presentes, alterando o processo de forma significativa. Temos de partir da premissa de que até este ponto o processo é endógeno: nasce no indivíduo, é sentido somente por ele e ainda não conseguiu aflorar ao nível do consciente, portanto não registramos nenhuma alteração no cenário social. A partir do momento que o mesmo indivíduo consegue sentir claramente os efeitos da falta de satisfação de uma necessidade aí sim, passa a externar sinais que fatalmente disparam o processo reivindicatório. E o que é pior: disparam, também, as outras variáveis extrínsecas às quais nos referimos anteriormente. Como não temos a pretensão de esgotar o assunto, mas, abordar a questão da reivindicação ao nível das relações trabalhistas, vamos citar apenas algumas dessas variáveis, atuantes no cenário do trabalhismo. O sindicato, por exemplo. É sabido que o sindicato atua não somente como agente assistencial, na medida em que oferece uma série de "serviços" aos seus associados, mas principalmente como entidade geradora de "necessidades" não satisfeitas. Se não vejamos: o ser humano precisa participar do convívio com outras pessoas e procura um grupo ou "tribo" preferencialmente formado por pares. Para se sentir bem, essa tribo deve lhe proporcionar algumas condições essenciais no sentido social, como, por exemplo, sentir-se apoiado, valorizado, ser "escutado", Ter possibilidade de ascensão social no grupo, e, para que tudo isso seja possível, finalmente, o grupo deve falar a sua mesma linguagem. Nessa altura você já deve ter percebido por que o sindicato é um agente "motivador" no processo reivindicatório pois, se a empresa não consegue fornecer ao seu trabalhador os inputs básicos que acabamos de citar, já sabemos quem está de prontidão, atrás da moita, oferecendo o tão esperado pacote. A segunda variável, disparada no momento meio de uma reivindicação é a questão do boicote inconsciente, a qual se traduz em baixa produtividade, em má qualidade nos resultados e na instalação de um estado de influência negativa nos pares. Nesse momento é que a empresa afetada pelo micróbio da insensibilidade vai tomar conhecimento do fato. Só que a sua miopia ainda fala mais alto (ou, quem sabe, estaria enterrando ainda mais a sua cabeça, deixando à mostra o que não deve, a exemplo do avestruz?); pode ser, contudo, essa atitude é objeto de outra reflexão. O fim de uma reivindicação é o próprio conflito da empresa. Não desconsiderando que toda regra tem exceção, a afirmação é verdadeira do ponto de vista capital-trabalho. Toda reivindicação não atendida (ou mal atendida) deverá inevitavelmente gerar uma área de conflito. Senão de imediato, a médio e longo prazos. Senão explícita, implicitamente. Portanto, se quisermos concentrar as nossas energias em questões realmente importantes (e é para isso que a empresa existe) torna-se absolutamente indispensável que a nossa estratégia de ação no campo das relações no trabalho sejam dirigidas sob uma ótica de prevencionismo e não como ainda impera na maioria das organizações, tentando apagar incêndios ou correndo atrás do prejuízo. Prevenção em relações trabalhistas tem um nome: desenvolvimento dos supervisores de primeira linha. E tem também um sobrenome: políticas modernas e estratégicas de recursos humanos. Sem essa identidade, dificilmente poderá se enfrentar um adversário à altura de um sindicato, mesmo porque, desenvolvimento e política são munições de longo alcance dessas entidades. O dia em que a empresa conseguir entender a importância de investir nos seus supervisores de primeira linha, tanto quanto (ou mais) do que no seu corpo gerencial, e em quebrar a rigidez de suas normas alargando os horizontes da confiança, da estima e da sutileza no relacionamento com os seus colaboradores, aí, sim, haverá chances de neutralizar a maioria das variáveis intrínsecas e extrínsecas que, na pessoa do trabalhador, acabam por provocar um materialismo dialético que desvirtua não só os objetivos de nossas organizações, como também o próprio espírito da ideologia capitalista, fortalecendo, por vias de conseqüência, ideologias alienígenas à nossa cultura. Se a década de oitenta serviu, com sucesso, para liberar o grito escondido do trabalhador, a década de noventa terá de ser a do despertar da empresa moderna. Caso contrário, haja tinta vermelha...