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Por que a greve antecede o diálogo?

Eis uma pergunta que todo o empresário se faz ao constatar uma greve em sua empresa. Sem conseguir entender as razões, seu primeiro pensamento consegue apenas justificar o atropelo, através da única justificativa de que os empregados foram "empurrados" para a greve, jurisprudenciando que sendo o Sindicato quem promoveu a "festa", ele que pague a conta... Via de regra, isso é o que acontece toda vez que se verifica uma crise de enfrentamento entre Capital e Trabalho. Por diversas oportunidades, tenho constatado que o empresário ao se deparar com o chamado "fantasma" da greve em sua produção, sente-se atingido no mais fundo do seu interior. Parece ser um misto de fidelidade rompida, ou de inocência certificada, ou de raiva impotente por ter se deixado apanhar – repentinamente – numa armadilha à qual, embora conhecendo, não esperava. Invariavelmente, no momento imediato do pós-greve, nasce no empresário a sensação de que nada adiantou ter feito "tudo" pelos seus empregados, pois eles nada reconheceram, alicerçando a afirmativa no seu "tudo" onipotente. Quantos empresários, no clímax da crise, caminhando ainda mais em direção à armadilha, cedem à força do emocional, tentando pessoalmente readquirir o controle da situação! (?) A questão fundamental é reconhecer uma realidade. Conseguir identificar qual a fórmula correta a ser aplicada; em que condições aplica-la e quais as alternativas em termos de resultados deve-se esperar. Simples, todavia, complicando na prática. Tenho pressionado momentos de extremo descontrole onde ele, empresário , vai ao encontro da massa grevista e, às raias do desespero, tenta impor o retorno ao trabalho. Inútil comentar a lástima dos resultados. Exceção feita àqueles empresários considerados líderes carismáticos, pelos seus próprios empregados. Diga-se de passagem, no Brasil, são raras essas lideranças empresariais. Muito se tem falado e escrito sobre a necessidade imperiosa do diálogo entre Capital e Trabalho. A tônica é correta. Contudo, é na extemporaneidade do fato que o erro reside. Esta tentativa encontra aliado no trabalho das autoridades competentes, tanto ao nível de Governo como de entidades patronais representativas dos empresários, no sentido de procurar e incentivar o "diálogo" entre litigantes. Prova incontestável a figura do ex-ministro do Trabalho, Dr. Almir Pazianotto Pinto, o qual tem estado presente em inúmeras oportunidades às mesas de negociação, na busca de restabelecer o fio da meada e fazendo abortar o "Filho do Silêncio". Em outras palavras, o diálogo, enquanto instrumento fundamental de solução, está sendo visto muito mais como remédio corretivo do que como preventivo. Eis a questão básica que enseja à seguinte reflexão: Não estaríamos invertendo a "bandeira" do diálogo mostrando a borda de ataque aos efeitos e não às causas? Ora os sindicalistas, ora os empresários, vêm – de algum tempo – sentindo a carência de canais de comunicação que permitam evitar a chegada aos extremos. Porém pouco se tem avançado nesse sentido. De um lado, está o Sindicato apontando como solução de mão única, para a instalação e manutenção do diálogo, a figura de outro "fantasma" para o empresário: "A Comissão de Fábrica". E insiste na tese de que essa é a solução ideal. E única. Se é ideal, para o Brasil de hoje, temos dúvida. Temos certeza, contudo, não ser a única. Do outro lado, fica o empresariado, sem criatividade suficiente para engendrar um mecanismo de resposta à situação que se adapte às suas necessidades. Falar em comissão de fábrica é, no entendimento do empresário, abrir as comportas à participação do empregado e, por vias de conseqüência, ao Sindicato, nos negócios da empresa. Ao que parece o empresário brasileiro não está habituado a isso. Nem pretende se habituar tão cedo. A participação dos empregados, no seu sentido mais amplo, é, hoje, limitada à elite Diretora. Quando muito, em empresas mais "abertas", chega a algumas linhas de Gerencia e Chefia. Sim, porque, por incrível que possa parecer, não são todas as linhas de segundo escalão que se sentem participativas no processo decisório do "bussiness". Se é verdadeiro que em nosso país a grande maioria das organizações é de pequeno e médio porte, logo chegamos à conclusão de que também é verdadeiro o pressuposto de que o espírito de participação, dentro da maioria das empresas, não existe. E, além, podemos afirmar, sem receio, que dentro do universo empresarial brasileiro, "ainda" impera, na maioria das organizações, o estilo centralizador e autocrático de mando, o que inviabiliza ainda mais qualquer relação saudável, pois impera o autocratismo, não há lugar para a participação. Não existindo participação não há comunicação. E não havendo comunicação, não há diálogo. É sabido que a falta de diálogo gera conflitos, razão direta dos ataques sindicais. Aí, sim com a fábrica parada e o sindicato na porta, é que vamos dialogar... Percebem o contra-senso? Ora, se a eficácia do diálogo é reconhecida como alternativa de solução adequada no instante pós-conflito, por que não querer reconhece-la igualmente válida como instrumento "preventivo" para esse mesmo conflito? Se ambos os lados, empresário/trabalhador e sindicato conseguem identificar diversos fatores de custo econômico e social, antes, durante e depois de um movimento paredista; se conjuntamente reconhecem perdas de ambos os lados que enfraquecem as suas forças; se acordam – na crise – em sentar-se à mesa e desbastar as arestas que impedem momentaneamente a continuação de um relacionamento pacífico, por que não se antecipar a tudo isso e adotar um NOVO MODELO de relacionamento que impeça ou ao menos, minimize, os seus conflitos comuns? Na maioria das vezes a constatação de uma greve não se verifica pela ação de um único motivo. As ações e reações ao longo do tempo criam um somatório de sentimentos, cujo conjunto leva a uma das partes à um "basta" da situação. É algo abstrato, de natureza endógena, que o ser humano só é capaz de exteriorizar na medida em que cresce, no seu interior, a necessidade de "responder" aos reclamos do seu "eu", tanto no campo fisiológico como psicológico. Analisar uma situação dessas ao nível de massa, ou mesmo e grupo – para não citar ao nível individual -, é uma tarefa complexa demais e que requer muito preparo, capacidade analítica e principalmente, muita sensibilidade por parte de quem se propõe a realiza-la. Esta é, sem dúvida, a primeira barreira que se antepõe, ao empresário, diante da relação com os seus empregados: ter em seu quadro um elemento suficientemente preparado e confiável, sob o ponto de vista capacitativo, em cujas análises a Diretoria possa basear as suas diretrizes. A segunda barreira é confiar no próprio processo de mudança a ser imprimido na organização. Todo empresário sabe que nesses casos, alguma coisa deve ser feita. O que parece não saber é o "que" fazer e "como" fazer. Outra variável interferente no processo é o receio, ou como queiram, a insegurança do fazer. Isto, a bem da verdade, não é um mal que devemos atribuir somente ao empresário. A insegurança é um fardo que todo ser humano carrega. Uns mais, outros menos. É o receio à mudança, principalmente, quando essa mudança se traduz numa possível abertura no poder de comando. A terceira barreira chama-se investimento (ou custo, como alguns empresários ainda persistem em chamar), no processo de aplicação de recursos no desenvolvimento dos seus empregados. E é exatamente esta percepção errônea que impede à maioria dos empresários de enxergar o brilho da luz, na escuridão do túnel em que se encontra e entro do qual o sindicato estende a mão, oferecendo "ajuda", com a lanterna da Comissão de Fábrica. Embora o empresariado tente desesperadamente levantar a bandeira de que uma organização tem "acima de tudo" responsabilidade social, ajudados nessa encenação, por alguns profissionais da área de Recursos Humanos, a realidade brasileira mostra o quanto essa afirmativa é superficial e falsa. Para provar basta que numa regressão histórica se verifique o que acontece em primeiro lugar, quando, na empresa, as coisas não vão bem... Ou então, conhecer o percentual do investimento em treinamento comportamental em relação ao faturamento , para constar que o "social" realmente ficou esquecido na última gaveta. Parece que o homem, enquanto trabalhador, ainda pertence, na visão do empresário, a um grupo contábil de "custo" e que seu valor na organização é diretamente proporcional ao lucro que se consegue extrair dele, independentemente do que ele possa significar como ser humano. Quem assim vê o trabalhador de hoje é míope. E a miopia é um mal. E nenhuma organização sofre de males congênitos. O executivo que não tiver sensibilidade para reconhecer essa afirmativa, tem vida curta no trono, ou então, deverá estar preparado para conviver num ambiente tumultuado e a correr sempre atrás de sua produtividade. Os responsáveis pelas linhas de comando devem ser preferencialmente escolhidos, não só pelos seus conhecimentos técnicos como podia ser ideal no início do século, na égide de Taylor e Fayol, mas, pela sua capacidade intrínseca de saber lidar com seres humanos, liderar grupos e receber e transmitir informações com a sensibilidade necessária. Nesse processo, cabe ao empresário o importante papel do desenvolvimento de seus comandos, oferecendo-lhes: a informação, em primeiro lugar; as possibilidades de assimilação das técnicas do "que" e "como" fazer, em segundo e, finalmente, a possibilidade de tornarem –se participativos e suficientemente confiantes da sua importância no contexto empresarial que participam. É preciso entender bem que a força do trabalho é importante e como tal, deve ser encarada como respeito e seriedade. Por outro lado, o Capital deve se r visto como fonte geradora de progresso e desenvolvimento, não só no campo físico, como principalmente no campo do intelecto e da liberdade do crescimento individual. Qualquer que seja o "novo modelo" de relacionamento Capital/Trabalho, deverá passar necessariamente por um processo profundo de conscientização e valorização bilateral da importância do papel de cada um, onde o jogo dos interesses deverá ser visto muito mais através de lentes coletivas do que individuais. E nesse particular, cabe uma reflexão muito importante. Os mais observadores deverão ter percebido como o "coletivismo" tem deixado de existir com o crescimento vertiginoso do progresso nas últimas décadas. Refiro-me ao coletivismo como preocupação que extrapola os limites do interesse egoístico para dedicar suas energias à sociedade como um todo. É o deixar de pensar somente no que acontece comigo para pensar também no que poderia acontecer com meus familiares, meus amigos, meus colegas, minha empresa e, até, com meu país. Em outras palavras, não estou me referindo ao coletivismo enquanto instrumento antagônico da criatividade pessoal e independentemente, tão defendida por Benjamin Franklin, Thomas Edison ou John Rockefeller. Refiro –me ao coletivismo numa leitura holística, onde a substituição de estereótipos por imagens mais reais das pessoas, possa inverter o processo de relacionamento em que estamos vivendo. O empresariado japonês, através do testemunho escrito de William Ouchi nos dá um exemplo muito claro do quanto essa dialética é importante para a sobrevivência sadia: "O executivo japonês ao tomar uma decisão importante pensa nas conseqüências que esta acarretará para os seus empregados, para sua empresa e para os seus empregados, para sua empresa e para a coletividade como um todo, antes de coloca-la em prática". Infelizmente, os nossos Sindicatos e os nossos empresários ainda não conseguiram atingir, sequer, o primeiro degrau dessa filosofia, razão pela qual, continua imperando a lei do interesse individual, explicando então, na carência do princípio holístico, a presença marcante do silêncio. O macro-pensamento parece ser encarado com antagonismo nos dias de hoje. Não há mais lugar para o homem pensante. O exercício de pensar perdeu espaço para o exercício de sobreviver e, dessa forma, a qualidade dos atos do homem tem decrescido numa progressão geométrica extremamente perigosa para o próprio homem e para o futuro de sua "pequena" aldeia. A esperança, contudo, existe. E reside na identidade da nossa juventude. Principalmente, daquela pertencente ao segmento mais privilegiado e com condições de investir no seu desenvolvimento, isto é: os freqüentadores de escolas, faculdades e cursos de Pós- Graduação. As Faculdades de Administração de Empresas, em cumprimento ao seu papel educativo e – por via das conseqüências – de responsável pelos rumos do futuro, deveriam, a exemplo da ESAN, oferecer condições àqueles que serão os futuros executivos do "nosso Capital" de terem um espaço garantido, em nível de Pós-Graduação, para refletirem sobre a importância das Relações Capital/Trabalho preparando-se para um novo "discurso competente": o diálogo constante, preventivo, baseado na premissa de que a vida organizacional é uma vida de interdependência e, assim, sendo, deve ser mantida sob a égide da confiança e do respeito ao ser humano, na figura do trabalhador.